concept Regeling compensatie transitievergoeding

Er was veel onbegrip over en bezwaar tegen de betaling van transitievergoeding aan (ex) werknemers na ontslag door langdurige arbeidsongeschiktheid. Inmiddels is een regeling gemaakt ter compensatie daarvan. Basis is artikel 673e van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek. Bij langdurige arbeidsongeschiktheid bestaat de mogelijkheid de uitbetaalde transitievergoeding gecompenseerd te krijgen. De wet waarin dit geregeld wordt is vastgesteld en treedt in werking op 1 april 2020.  Maar let op: de vanaf 1-7-2015 betaalde vergoedingen komen ook in aanmerking voor compensatie.

  • Vanaf 1 april 2020 kunnen de vanaf 1-7-2015 betaalde transitievergoedingen voor compensatie bij het UWV worden ingediend. Die aanvragen met terugwerkende kracht tot 1-7-2015 moeten ingediend worden voor 1-10-2020. Betaling door het UWV vindt plaats binnen 6 maanden na aanvraag.
  • Vanaf 1-4-2020 dienen aanvragen voor compensatie binnen zes maanden ingediend te worden. Betaling vindt dan in beginsel plaats binnen 8 weken na de aanvraag.

De hoogte van de vergoeding is beperkt:

  • Niet meer compensatie dan de transitievergoeding waar de werknemer recht op zou hebben op het moment waarop de loondoorbetalingsverplichting eindigt;
  • Niet meer compensatie dan het bedrag van het tijdens ziekte van de werknemer betaalde bruto loon (dus exclusief werkgeverslasten);
  • Ingeval van opgelegde loonsanctie: die periode telt niet mee bij de berekening van de hoogte van de compensatie.

De werkgever zal bij de aanvraag de nodige gegevens moeten verstrekken, waaronder:

  • de arbeidsovereenkomst;
  • bescheiden waaruit blijkt dat de arbeidsovereenkomst is beëindigd;
  • het betaalde loon (loonstroken);
  • de gegevens die zijn gebruikt voor het berekenen van de transitievergoeding;
  • bewijs van betaling.

Het is dus belangrijk deze informatie ook van ‘oudere’ gevallen goed te bewaren voor de indiening van verzoek om compensatie.

Zie verder: de (concept) regeling compensatie transitievergoeding.

 

Ontslag na langdurige arbeidsongeschiktheid?

Hoe verloopt ontslag na langdurige arbeidsongeschiktheid? Veel mensen weten wel van het opzegverbod bij ziekte. Er is geen opzegverbod wanneer een werknemer/ster zich ziek meldt ná indiening van het (complete) ontslagverzoek bij het UWV om bedrijfseconomische redenen of wanneer een zieke werknemer/ster weigert mee te werken aan de re-integratie.

Na 104 weken eindigt de ontslagbescherming bij ziekte (tenzij sprake van uitstel of loonsanctie). De werkgever kan dan toestemming voor ontslag aanvragen bij het UWV. Dat verleent alleen toestemming voor ontslag wanneer:

  • de werknemer/ster niet meer in staat is de bedongen arbeid te verrichten;
  • herstel niet binnen een periode van 26 weken is te verwachten;
  • de werknemer/ster niet herplaatsbaar is in de eigen organisatie binnen een periode van 26 weken, ook niet door middel van scholing.

De werkgever moet aantonen dat hij genoeg gedaan heeft om het ontslag te voorkomen en de redenen voor ontslag onderbouwen. Na 104 die weken stopt wel de loondoorbetalingsplicht van de werkgever. Maar als het UWV geen toestemming geeft voor ontslag, dan blijft de werknemer/ster gewoon in dienst. De werknemer/ster heeft twee weken tijd om verweer te voeren bij de ontslagaanvraag.

Afwijkend voor oudere werknemers/sters: als een werknemer/ster na de AOW-gerechtigde leeftijd is blijven werken, geldt een periode van 13 weken opzegverbod bij ziekte.

Gevolgen WIA voor de werkgever

Gevolgen van de toekenning van WIA voor de werkgever

De keuring na een periode van ziekteverzuim is een belangrijke gebeurtenis. Na twee jaar komt de werknemer bij het UWV voor de keuring. Daarbij wordt bepaald wat de betreffende werknemer nog wél kan doen. Hoeveel geld hij nog kan verdienen, gegeven de beperkingen die er zijn. Op basis daarvan wordt het uitkeringspercentage berekend. Zeker is dat dit ingrijpend is voor de werknemer. (Gedeeltelijke) afkeuring, geen salaris meer maar (aanmerkelijk) minder uitkering, de druk om ander werk aan te vinden, etc.

Ook voor de werkgever is dit echter een belangrijk moment. Bij de keuring wordt ook bepaald of, hoeveel en hoe lang deze nog voor de (gedeeltelijk) afgekeurde werknemer moet betalen. De werkgever betaalt namelijk nog tot tien jaar na de keuring de uitkering die door het UWV wordt verstrekt. In het slechtste geval betaalt de werkgever dus dertien jaar lang de werknemer, zonder dat daar een tegenprestatie in de vorm van werk tegenover staat: twee jaar (104 weken) wachttijd, eventueel een jaar verlenging (als een loonsanctie wordt opgelegd) en daarna tot tien jaar via de gedifferentieerde premie aan de belastingdienst.

Consequenties voor de werkgever bij:

  • WGA < 35%: de werknemer krijgt geen uitkering. De werkgever wordt niet doorbelast voor de WGA-lasten.
  • WGA 35-80%: de werknemer krijgt een uitkering. De kosten daarvan worden (met twee jaar vertraging) tot maximaal 10 jaar bij de werkgever in rekening gebracht. Dit gebeurt via de gedifferentieerde WGA-premie, die door de belastingdienst wordt geïnd.
  • WGA > 80%: idem
  • IVA (80-100%): de werknemer krijgt een uitkering, de kosten daarvan worden niet bij de werkgever in rekening gebracht.

Het is belangrijk dat de werkgever in de gaten houdt voor wie hij de uitkering krijgt doorbelast en om goed te registreren welke ex-werknemers een WAO of WIA uitkering krijgen. Het periodiek doorlopen van de dossiers en deze op actualiteit (laten) onderzoeken is belangrijk. Daardoor kan op het juiste moment eventueel actie ondernomen worden richting UWV en/of belastingdienst.

WGA en eigenrisicodrager

Werknemers hebben recht op loondoorbetaling gedurende twee jaar tijdens ziekte. Dit is de zgn. wachttijd van de WIA. Daarna volgt evt. keuring en een WGA-uitkering (WGA: Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten) van het UWV. De hoogte daarvan is o.m. afhankelijk van het arbeidsongeschiktheidspercentage. De WGA-uitkering wordt via de gedifferentieerde WGA-premie door de belastingdienst gedurende maximaal 10 jaar aan de werkgever doorbelast. De werkgever heeft geen invloed op de toegekende uitkering, het UWV is verantwoordelijk voor de re-integratie van de zieke (ex-) werknemer (met een vast dienstverband). Sommige werkgevers kiezen er voor zelf verantwoordelijk zijn voor de WGA-uitkering en de re-integratie van (ex-) werknemers. Zij worden dan ‘eigenrisicodrager’ en hebben meer grip op de kosten en re-integratie van werknemers met een WGA-uitkering. De werkgever is na toekenning van de uitkering (gedurende 10 jaar) verantwoordelijk voor de re-integratie van de arbeidsongeschikte (ex-) werknemer. Zodra de re-integratie geslaagd is, stopt de verantwoordelijkheid van de werkgever en vervallen de kosten van de uitkering en re-integratie. Ter dekking van de kosten kan eventueel ook een verzekering worden afgesloten. Eventueel kan het WGA-casemanagement ondergebracht worden bij een arbodienst.

Op UWV.nl is een checklist te vinden. Meer gedetailleerde informatie is te vinden op UWV.nl/erd, maar natuurlijk ook bij gespecialiseerde adviesbureaus.